Fachkräfte fehlen nicht überall. Oft suchen Unternehmen nur im falschen Radius.
Eine offene Stelle veröffentlichen, einige Tage warten und anschließend aus mehreren qualifizierten Bewerbungen auswählen. Was früher in vielen Branchen ein normaler Recruitingprozess war, funktioniert heute längst nicht mehr überall.
Besonders Unternehmen aus Handwerk, Bau, Produktion, Logistik, Elektrotechnik und technischen Berufen kennen die Situation: Die Stelle ist vorhanden, das Budget ebenfalls, aber geeignete Bewerber fehlen.
Der Fachkräftemangel hat sich aufgrund der schwächeren Konjunktur zwar etwas entspannt, ist aber weiterhin ein relevantes Problem. Laut KfW Research waren im April 2026 rund 22 Prozent der kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland durch fehlende Fachkräfte in ihrer Geschäftstätigkeit beeinträchtigt.
Für Arbeitgeber bedeutet das vor allem eines:
Der Recruitingradius muss größer werden.
Eine der interessantesten Regionen dafür liegt deutlich näher als viele Unternehmen vermuten: der Westbalkan.
Bosnien und Herzegowina, Serbien, Kosovo, Albanien, Montenegro und Nordmazedonien verfügen über einen großen Arbeitsmarkt mit Fachkräften aus Industrie, Handwerk, Bau, Logistik und zahlreichen weiteren Bereichen. Gleichzeitig existiert mit der Westbalkanregelung ein etablierter rechtlicher Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt.
Dieser Leitfaden zeigt, wie deutsche Arbeitgeber 2026 Fachkräfte aus dem Westbalkan finden, auswählen und einstellen können und welche Recruitingmodelle dafür zur Verfügung stehen.
Was gehört zum Westbalkan?
Im Zusammenhang mit der deutschen Westbalkanregelung gehören sechs Staaten zur Region:
- Bosnien und Herzegowina
- Serbien
- Kosovo
- Albanien
- Montenegro
- Nordmazedonien
Genau diese sechs Staaten werden auch von der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen der Westbalkanregelung erfasst.
Für deutsche Arbeitgeber ist diese Region aus zwei Gründen besonders interessant.
Erstens gibt es dort Kandidaten mit Berufserfahrung in Branchen, in denen deutsche Unternehmen regelmäßig Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung haben.
Zweitens besteht seit Jahren ein etablierter Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Die Bedeutung dieses Zugangs ist mittlerweile erheblich: Laut Bundesagentur für Arbeit kommt mehr als ein Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit einer Aufenthalts oder Niederlassungserlaubnis aufgrund einer Erwerbstätigkeit aus den sechs Westbalkanstaaten.
Internationales Recruiting aus dieser Region ist damit längst kein ungewöhnliches Sondermodell mehr.
Warum deutsche Unternehmen Fachkräfte aus dem Westbalkan suchen
Unternehmen beginnen häufig erst dann mit internationalem Recruiting, wenn klassische Recruitingkanäle nicht mehr ausreichend funktionieren.
Eine Position wird auf Jobbörsen veröffentlicht.
Die Anzeige erhält Aufrufe.
Vielleicht kommen auch Bewerbungen.
Aber die fachlich passenden Kandidaten fehlen.
Das Grundproblem ist häufig nicht die Stellenanzeige selbst, sondern die Größe des verfügbaren Kandidatenmarktes.
Wer einen Elektriker ausschließlich innerhalb eines Radius von 30 Kilometern sucht, konkurriert mit allen anderen Arbeitgebern innerhalb desselben Radius um dieselben Personen.
Internationales Recruiting verändert diese Gleichung.
Der relevante Kandidatenmarkt wird von einer lokalen Region auf mehrere Länder erweitert.
Welche Berufe sind besonders interessant?
Auf CandidateForce konzentriert sich die Kandidatensuche unter anderem auf Berufsgruppen wie:
Schweißer und Schlosser, Kfz Mechatroniker und Karosseriebauer, Elektriker, C und E Fahrer, CNC Fachkräfte, Maschinenbediener, Monteure, Bauarbeiter, Produktionsmitarbeiter, Installateure und weitere technische und gewerbliche Profile. CandidateForce deckt darüber hinaus weitere Bereiche wie Gastronomie, Logistik und Pflege ab.
Das bedeutet jedoch nicht, dass jeder Kandidat aus dem Westbalkan automatisch für eine Stelle geeignet ist.
Genau wie bei einem Kandidaten aus Deutschland müssen Berufserfahrung, Qualifikation, Sprachkenntnisse, persönliche Eignung und tatsächliche praktische Fähigkeiten geprüft werden.
Internationales Recruiting ersetzt also keine professionelle Personalauswahl.
Es vergrößert den Kandidatenpool, aus dem diese Auswahl getroffen werden kann.
Fachkräfte aus Bosnien und Herzegowina
Bosnien und Herzegowina ist für deutsche Arbeitgeber besonders in technischen und gewerblichen Berufen ein interessanter Recruitingmarkt.
Auf CandidateForce finden Unternehmen beispielsweise Profile aus Bereichen wie Metall, Elektrotechnik, Automotive, Logistik, CNC, Bau und Produktion. Kandidatenprofile enthalten Informationen über Berufserfahrung, Sprachkenntnisse, Führerscheine und Qualifikationen.
Für Arbeitgeber ist dabei besonders wichtig, nicht ausschließlich nach Berufsbezeichnungen zu suchen.
Ein guter Auswahlprozess sollte konkrete Fragen beantworten:
Welche Tätigkeiten hat der Kandidat tatsächlich ausgeführt?
Mit welchen Maschinen, Werkzeugen oder Systemen hat er gearbeitet?
Wie viele Jahre Berufserfahrung liegen vor?
Welche Zertifikate sind vorhanden?
Wie gut sind die aktuellen Deutschkenntnisse?
Ist ein Umzug nach Deutschland tatsächlich geplant?
Ab wann kann der Kandidat realistisch beginnen?
Fachkräfte aus Serbien
Auch Serbien bietet einen relevanten Kandidatenmarkt für deutsche Unternehmen.
Besonders bei industriellen und technischen Berufsbildern können Arbeitgeber ihren Suchradius erheblich erweitern, wenn Kandidaten aus Serbien in das Recruiting einbezogen werden.
Wichtig bleibt auch hier eine strukturierte Vorauswahl.
Ein Kandidat mit derselben Berufsbezeichnung kann je nach bisherigem Arbeitgeber vollkommen unterschiedliche praktische Erfahrungen mitbringen.
Deshalb sollte internationales Recruiting möglichst profilbasiert funktionieren.
Statt ausschließlich einen Lebenslauf zu erhalten, sollten Recruiter bereits vor dem ersten Gespräch erkennen können, welchen Beruf der Kandidat ausübt, welche Erfahrung vorhanden ist, welches Sprachniveau angegeben wurde und ob grundsätzlich Bereitschaft für einen Arbeitsplatzwechsel nach Deutschland besteht.
Kosovo, Albanien, Montenegro und Nordmazedonien
Auch Kosovo, Albanien, Montenegro und Nordmazedonien fallen unter die Westbalkanregelung.
Für Arbeitgeber entsteht dadurch die Möglichkeit, nicht nur in einem einzelnen Herkunftsland zu rekrutieren.
Das ist strategisch relevant.
Wenn beispielsweise für eine bestimmte Berufsgruppe aktuell wenige Kandidaten aus einem Land verfügbar sind, kann die Suche auf weitere Westbalkanstaaten ausgeweitet werden.
Ein modernes internationales Recruiting sollte daher nicht nach dem Prinzip funktionieren:
„Wir suchen Mitarbeiter aus Land X.“
Sinnvoller ist:
„Wir suchen Kandidaten mit Qualifikation X, Erfahrung Y und den für unsere Stelle notwendigen Voraussetzungen.“
Das Herkunftsland wird anschließend zu einem Filter unter mehreren und nicht zum wichtigsten Auswahlkriterium.
Wie funktioniert die Westbalkanregelung 2026?
Für Arbeitgeber ist die Westbalkanregelung einer der wichtigsten Gründe, sich mit der Region zu beschäftigen.
Nach § 26 Abs. 2 Beschäftigungsverordnung können Staatsangehörige aus Albanien, Bosnien und Herzegowina, Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien unter erleichterten Voraussetzungen Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt erhalten.
Besonders relevant ist:
Die Westbalkanregelung gilt grundsätzlich für jede Art von Beschäftigung und eine Anerkennung der beruflichen Qualifikation in Deutschland ist grundsätzlich keine Voraussetzung.
Eine wichtige Ausnahme bilden reglementierte Berufe. Dazu gehören beispielsweise bestimmte Gesundheitsberufe. Hier können Anerkennungsverfahren notwendig sein.
Wie hoch ist das Kontingent?
Die Westbalkanregelung ist kontingentiert.
Die Bundesagentur für Arbeit kann pro Kalenderjahr bis zu 50.000 Zustimmungen zu Aufenthaltstiteln erteilen. Dieses Kontingent wurde Mitte 2024 von zuvor 25.000 auf 50.000 verdoppelt.
Wie stark dieser Zugang genutzt wird, zeigt ein Blick auf 2025.
Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit mussten allein im Dezember 2025 rund 18.000 Anfragen abgelehnt werden, weil das verfügbare Kontingent ausgeschöpft war.
Für Arbeitgeber bedeutet das:
Wer einen passenden Kandidaten gefunden hat, sollte den administrativen Prozess nicht unnötig verzögern.
Welche Voraussetzungen muss ein Arbeitgeber erfüllen?
Für eine Zustimmung im Rahmen der Westbalkanregelung müssen sowohl betriebliche als auch persönliche Voraussetzungen erfüllt werden.
Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit muss unter anderem ein Arbeitsvertrag geschlossen oder ein verbindliches Arbeitsplatzangebot vorgelegt werden. Außerdem müssen die Beschäftigungsbedingungen mit denen vergleichbarer Arbeitnehmer in Deutschland übereinstimmen.
Das bedeutet praktisch:
Zuerst braucht das Unternehmen einen geeigneten Kandidaten.
Danach folgt die Auswahlentscheidung.
Anschließend wird ein konkretes Arbeitsplatzangebot beziehungsweise ein Arbeitsvertrag vorbereitet.
Erst dann beginnt der eigentliche Prozess rund um Zustimmung, Visum und Einreise.
Vorabzustimmung: Warum Arbeitgeber sie kennen sollten
Ein besonders wichtiger Begriff im internationalen Recruiting ist die Vorabzustimmung der Bundesagentur für Arbeit.
Der Arbeitgeber kann die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit bereits einholen, bevor der zukünftige Arbeitnehmer seinen Visumantrag stellt.
Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass die Vorabzustimmung das Visumverfahren wesentlich beschleunigen kann und deshalb genutzt werden soll.
Das vereinfacht den Recruitingprozess konzeptionell in mehrere Phasen:
Kandidat finden → Kandidat prüfen → Interview → Auswahl → Arbeitsplatzangebot → Vorabzustimmung → Visum → Einreise → Arbeitsbeginn
Dabei ist wichtig zu unterscheiden:
CandidateForce unterstützt den Arbeitgeber primär beim Recruiting und Hiring Workflow.
Die behördliche Entscheidung über Zustimmung und Visum wird selbstverständlich von den zuständigen Behörden getroffen.
Das eigentliche Problem beginnt vor dem Visum
Wenn über internationales Recruiting gesprochen wird, konzentriert sich die Diskussion häufig sofort auf Visa, Arbeitserlaubnisse und Dokumente.
Für viele Unternehmen beginnt die größere Herausforderung jedoch deutlich früher:
Woher kommt überhaupt der passende Kandidat?
Eine Westbalkanregelung alleine stellt keinen Elektriker ein.
Eine Vorabzustimmung findet keinen Schweißer.
Ein Visumverfahren führt kein Bewerbungsgespräch.
Bevor administrative Prozesse beginnen können, muss das Unternehmen zunächst einen Kandidaten identifizieren, prüfen und auswählen.
Genau deshalb sollte internationales Recruiting als vollständiger Funnel betrachtet werden.
Schritt 1: Anforderungsprofil definieren
Bevor eine Stellenanzeige veröffentlicht wird, sollte klar sein, was tatsächlich benötigt wird.
„Wir brauchen einen Elektriker“ reicht beispielsweise nicht.
Viel relevanter sind Fragen wie:
Welche Tätigkeiten muss die Person selbstständig ausführen können?
Welche Berufserfahrung ist erforderlich?
Welche Zertifikate werden benötigt?
Welche Deutschkenntnisse sind für den Arbeitsplatz notwendig?
Ist ein Führerschein erforderlich?
Gibt es Schichtarbeit?
Welche Vergütung wird angeboten?
Gibt es Unterstützung bei der Unterkunft?
Wann soll die Person beginnen?
Je genauer das Anforderungsprofil ist, desto besser kann anschließend nach Kandidaten gesucht werden.
Schritt 2: Stellenanzeige veröffentlichen
Der klassische Recruitingweg bleibt auch im internationalen Recruiting relevant.
Eine gute Stellenanzeige gibt Kandidaten klare Informationen über Tätigkeit, Arbeitsort, Vergütung, Arbeitszeit, Voraussetzungen und gegebenenfalls Unterstützung beim Umzug.
Über CandidateForce können Arbeitgeber Stellenanzeigen kostenlos veröffentlichen und Bewerbungen von Kandidaten sammeln. Der aktuelle Free Tarif ermöglicht unbegrenzt aktive Stellenanzeigen sowie das Durchsuchen und Ansehen von Bewerberprofilen.
Damit können Unternehmen den Westbalkanmarkt zunächst testen, ohne unmittelbar einen vollständigen Managed Recruiting Prozess einzukaufen.
Schritt 3: Nicht nur auf Bewerbungen warten
Hier liegt einer der größten Unterschiede zwischen klassischem Jobportal Recruiting und einer Recruitingplattform.
Eine Stellenanzeige ist passiv.
Das Unternehmen veröffentlicht sie und wartet.
Eine Kandidatendatenbank ermöglicht zusätzlich aktives Recruiting.
Auf CandidateForce können Arbeitgeber Kandidaten nach Kriterien wie Beruf, Land, Berufserfahrung, Sprachniveau und Verfügbarkeit durchsuchen.
Das verändert den Prozess grundlegend.
Statt:
Anzeige → warten → Bewerbung
entsteht:
Anzeige + Kandidatensuche → Auswahl → Kontakt → Interview
Gerade bei schwer zu besetzenden Positionen kann dieser Unterschied entscheidend sein.
Schritt 4: Kandidaten vor dem Interview prüfen
Nicht jede Bewerbung sollte automatisch zu einem Interview führen.
Je früher ungeeignete Kandidaten erkannt werden, desto weniger Zeit verliert das HR Team.
Auf CandidateForce werden unter anderem Berufserfahrung, Sprachniveau, Führerscheine, Zertifikate, Verfügbarkeit und weitere Profildaten sichtbar gemacht. Kandidaten werden erst sichtbar, wenn ihr Profil die erforderliche Vollständigkeit erreicht hat.
Der Arbeitgeber kann dadurch bereits vor dem Gespräch entscheiden, welche Personen für die Position grundsätzlich interessant sind.
Schritt 5: Sprachbarrieren beim Erstkontakt reduzieren
Eine häufige Sorge deutscher Arbeitgeber betrifft die Kommunikation.
Nicht jeder Kandidat spricht bereits beim ersten Kontakt fließend Deutsch.
Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass keine Zusammenarbeit möglich ist.
Relevant ist vielmehr, welches Sprachniveau für die konkrete Tätigkeit notwendig ist und welches Niveau bis zum Arbeitsbeginn erreicht werden kann.
CandidateForce verfügt für den Erstkontakt über eine automatische Chat Übersetzung. Arbeitgeber können Kandidaten dadurch in ihrer eigenen Sprache kontaktieren und anschließend im Interview das tatsächliche Sprachniveau prüfen.
Die Übersetzung ersetzt natürlich keine notwendigen Sprachkenntnisse am Arbeitsplatz.
Sie verhindert lediglich, dass ein grundsätzlich geeigneter Kandidat bereits am ersten schriftlichen Kontakt scheitert.
Schritt 6: Interviews strukturiert durchführen
Gerade bei internationalen Kandidaten sollte ein Interview mehr prüfen als Sympathie.
Für gewerbliche und technische Positionen sollten Arbeitgeber unter anderem konkrete Praxissituationen besprechen.
Ein Kfz Mechatroniker kann beispielsweise gefragt werden, welche Fahrzeugtypen er betreut hat, welche Diagnosesysteme er kennt und welche Arbeiten er selbstständig durchführen kann.
Bei einem Schweißer können Schweißverfahren, Materialien, Positionen und vorhandene Zertifikate relevant sein.
Bei einem Elektriker sollte zwischen Gebäudetechnik, Industrieelektrik, Schaltschrankbau, Instandhaltung und anderen Tätigkeitsfeldern unterschieden werden.
CandidateForce ermöglicht es Unternehmen, Interviews innerhalb des Hiring Workflows zu planen und den Kandidatenstatus vom Erstkontakt bis zur Auswahl nachzuverfolgen.
Schritt 7: Kandidaten auswählen und den administrativen Prozess starten
Nach dem Interview folgt die eigentliche Einstellungsentscheidung.
Wenn Arbeitgeber und Kandidat zusammenpassen, können Arbeitsvertrag beziehungsweise Arbeitsplatzangebot vorbereitet werden.
Anschließend folgt abhängig vom konkreten Fall das entsprechende Verfahren für Arbeitsmarktzugang, Aufenthaltstitel und Visum.
Die Westbalkanregelung ist dabei nur eine mögliche Rechtsgrundlage. Für bestimmte qualifizierte Arbeitnehmer, Berufskraftfahrer oder andere Gruppen können alternative Zugangswege bestehen. Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich auf solche Alternativen hin.
Deshalb sollte für jeden Kandidaten individuell geprüft werden, welcher Weg tatsächlich geeignet ist.
CandidateForce: Recruiting selbst übernehmen
Nicht jedes Unternehmen braucht eine Personalvermittlung.
Viele HR Teams verfügen intern über genügend Erfahrung, um Interviews zu führen, Kandidaten auszuwählen und administrative Prozesse selbst zu koordinieren.
Was ihnen fehlt, ist häufig schlicht der Zugang zu Kandidaten außerhalb Deutschlands.
Für genau diesen Fall wurde CandidateForce als Self Service Recruitingplattform aufgebaut.
Unternehmen können dort:
Profile aus dem Westbalkan durchsuchen, Kandidaten nach relevanten Kriterien filtern, Stellenanzeigen veröffentlichen, Bewerbungen verwalten, Kandidaten kontaktieren, Nachrichten automatisch übersetzen lassen, Interviews organisieren und den Hiring Prozess innerhalb einer Pipeline verfolgen.
Kostenlos starten
Für Unternehmen, die zunächst testen möchten, ob CandidateForce für ihre offenen Stellen geeignet ist, gibt es einen kostenlosen Einstieg.
Im aktuellen Free Tarif können Arbeitgeber unter anderem unbegrenzt aktive Stellenanzeigen veröffentlichen und Bewerberprofile durchsuchen und ansehen. Für Funktionen wie vollständigen Bewerberzugriff, direkten Kontakt, Nachrichten, Interviewplanung und die vollständige Hiring Pipeline stehen kostenpflichtige Tarife zur Verfügung.
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Self Service oder Personalvermittlung?
Beide Modelle können sinnvoll sein.
Die entscheidende Frage lautet:
Wie viel des Recruitingprozesses möchte Ihr Unternehmen selbst übernehmen?
Beim Self Service Modell arbeitet das interne Recruiting oder HR Team direkt mit den Kandidaten.
CandidateForce liefert dafür die Infrastruktur und den Zugang zum Kandidatenmarkt.
Das Unternehmen behält Kontrolle über Suche, Auswahl, Kommunikation und Interviews.
Dieses Modell ist insbesondere für Unternehmen interessant, die regelmäßig einstellen und bereits interne Recruitingkapazitäten besitzen.
Keine interne Recruitingkapazität? Balkan Recruiters als Full Service Alternative
Nicht jedes Unternehmen möchte selbst Kandidaten suchen, Interviews koordinieren, Dokumente organisieren und Visa Prozesse begleiten.
Für diesen Fall gibt es neben dem CandidateForce Self Service Modell eine zweite Möglichkeit.
Balkan Recruiters ist eine spezialisierte Personalvermittlung für Fachkräfte aus dem Westbalkan und übernimmt auf Wunsch wesentlich mehr Teile des Prozesses.
Der Service umfasst je nach Projekt unter anderem Kandidatensuche, Vorauswahl und Screening, Interviewkoordination, Unterstützung bei Dokumenten, Visumprozess und Relocation Unterstützung. Balkan Recruiters bietet darüber hinaus praktische Eignungsprüfungen und organisierte Castings für ausgewählte Berufsgruppen an.
Damit unterscheiden sich die beiden Angebote deutlich.
CandidateForce
Geeignet für Unternehmen, die selbst rekrutieren möchten.
Sie erhalten Zugang zur Recruitingplattform, veröffentlichen Stellen, durchsuchen Kandidaten und führen den Auswahlprozess mit dem eigenen Team durch.
Der Einstieg kann kostenlos erfolgen.
Balkan Recruiters
Geeignet für Unternehmen, die den Recruitingaufwand weitgehend auslagern möchten.
Balkan Recruiters übernimmt einen wesentlich größeren Teil des operativen Prozesses, von der Suche und Vorauswahl bis zur Unterstützung bei Dokumenten, Visa und Einreise. Die Vermittlungsgebühren sind erfolgsbasiert und abhängig vom Kandidatenprofil und Projekt.
Diese Full Service Variante ist naturgemäß kostenintensiver als ein Self Service Ansatz, reduziert dafür aber den internen Aufwand des Arbeitgebers erheblich.
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Welche Variante ist für Ihr Unternehmen sinnvoll?
Eine einfache Faustregel hilft bei der Entscheidung.
Wenn Ihr Unternehmen sagt:
„Gebt uns Zugang zu den Kandidaten. Auswahl und Recruiting machen wir selbst.“
Dann ist CandidateForce die naheliegende Lösung.
Wenn Ihr Unternehmen sagt:
„Wir benötigen fünf, zehn oder mehr Mitarbeiter und möchten Suche, Vorauswahl, Organisation und Visumprozess möglichst vollständig abgeben.“
Dann kann Balkan Recruiters die sinnvollere Full Service Alternative sein.
Beide Modelle verfolgen dasselbe Ziel, aber mit einem unterschiedlichen Grad an Eigenleistung.
Welche Kosten entstehen bei internationalen Einstellungen?
Die Gesamtkosten hängen stark davon ab, welchen Recruitingweg ein Unternehmen wählt.
Wer CandidateForce im Self Service nutzt, übernimmt größere Teile des Recruitings intern.
Wer eine Full Service Personalvermittlung nutzt, bezahlt zusätzlich für die operative Arbeit der Agentur.
Neben Recruitingkosten können abhängig vom Einzelfall weitere Kosten entstehen, beispielsweise für administrative Verfahren, Übersetzungen, Anerkennung, Sprachkurse, Relocation oder Unterkunft.
Deshalb sollte nicht ausschließlich gefragt werden:
„Was kostet Recruiting?“
Die wirtschaftlich wichtigere Frage lautet:
„Was kostet eine Position, die drei oder sechs Monate unbesetzt bleibt?“
Gerade bei produktiven Positionen in Handwerk, Produktion, Logistik oder Industrie können nicht besetzte Stellen zu nicht angenommenen Aufträgen, Überstunden, längeren Lieferzeiten oder geringerer Kapazität führen.
Internationales Recruiting sollte deshalb nicht ausschließlich als zusätzliche HR Ausgabe betrachtet werden.
Es kann Teil der Kapazitätsplanung eines Unternehmens sein.
Warum jetzt ein guter Zeitpunkt ist, den Recruitingradius zu erweitern
Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich in einer interessanten Situation.
Die schwächere Konjunktur hat den Fachkräftemangel in einigen Bereichen reduziert, aber nicht beseitigt. KfW Research meldete für das zweite Quartal 2026 weiterhin deutliche Einschränkungen durch fehlende Fachkräfte, insbesondere bei mittelständischen Unternehmen.
Gleichzeitig hat sich die Erwerbsmigration nach Deutschland deutlich erhöht.
Laut Bundesagentur für Arbeit hatten Mitte 2025 rund 420.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte eine Aufenthalts oder Niederlassungserlaubnis aufgrund ihrer Erwerbstätigkeit. Im Jahr 2020 waren es etwas mehr als 200.000.
Internationale Rekrutierung entwickelt sich damit zunehmend von einer Speziallösung zu einem regulären Bestandteil moderner Personalstrategien.
Fünf Fehler beim Recruiting aus dem Westbalkan
1. Ausschließlich auf den Lebenslauf schauen
Eine Berufsbezeichnung sagt nicht automatisch aus, welche Tätigkeiten ein Kandidat praktisch beherrscht.
Berufserfahrung sollte konkret geprüft werden.
2. Sprachkenntnisse überhaupt nicht prüfen
Eine automatische Übersetzung kann den Erstkontakt erleichtern.
Für den Arbeitsplatz muss jedoch realistisch bewertet werden, welches Sprachniveau notwendig ist.
3. Erst nach der Einstellung über das Visum nachdenken
Der mögliche Zugangsweg sollte früh geprüft werden.
So lassen sich vermeidbare Verzögerungen reduzieren.
4. Nur in einem einzigen Herkunftsland suchen
Der Westbalkan umfasst sechs Länder.
Wenn die Qualifikation entscheidend ist, sollte der Recruitingradius entsprechend breit gewählt werden.
5. Internationales Recruiting wie eine normale lokale Stellenanzeige behandeln
Eine Anzeige zu veröffentlichen und anschließend zu warten nutzt nur einen Teil des Potenzials.
Gerade bei Engpassprofilen sollte zusätzlich aktiv nach Kandidaten gesucht werden.
Fazit: Der passende Mitarbeiter muss nicht in Ihrem bisherigen Suchradius leben
Der Fachkräftemangel lässt sich nicht mit einem einzelnen Recruitingkanal lösen.
Aber Unternehmen können beeinflussen, wie groß der Markt ist, in dem sie nach Kandidaten suchen.
Wer ausschließlich lokal sucht, beschränkt sich auf einen sehr kleinen Teil des verfügbaren Arbeitsmarktes.
Der Westbalkan eröffnet deutschen Arbeitgebern Zugang zu Kandidaten aus sechs Ländern und mit der Westbalkanregelung besteht ein etablierter rechtlicher Rahmen für die Beschäftigung vieler Arbeitnehmer aus dieser Region.
CandidateForce macht diesen Kandidatenmarkt digital zugänglich.
Arbeitgeber können Stellen kostenlos veröffentlichen, Kandidatenprofile durchsuchen und sich zunächst selbst ein Bild vom verfügbaren Markt machen. Wer anschließend aktiv rekrutieren möchte, kann Kandidaten kontaktieren, Interviews durchführen und den Hiringprozess über die Plattform organisieren.
Und Unternehmen, die den Prozess nicht selbst übernehmen möchten, können mit Balkan Recruiters auf eine Full Service Personalvermittlung zurückgreifen, die von der Kandidatensuche über Vorauswahl und Dokumente bis zum Visumprozess und zur Relocation unterstützt.
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Häufig gestellte Fragen
Kann ich Fachkräfte aus dem Westbalkan in Deutschland einstellen?
Grundsätzlich ja. Für Staatsangehörige aus Albanien, Bosnien und Herzegowina, Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien existiert unter anderem die Westbalkanregelung. Ob sie im individuellen Fall genutzt werden kann und welcher Aufenthaltsweg am besten geeignet ist, muss anhand des konkreten Kandidaten und Arbeitsplatzes geprüft werden.
Brauchen Kandidaten über die Westbalkanregelung eine anerkannte Ausbildung?
Grundsätzlich ist eine Anerkennung der beruflichen Qualifikation bei der Westbalkanregelung keine Voraussetzung. Für reglementierte Berufe gelten besondere Anforderungen und eine Anerkennung kann erforderlich sein.
Welche Länder gehören zur Westbalkanregelung?
Albanien, Bosnien und Herzegowina, Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien.
Wie viele Zustimmungen sind pro Jahr möglich?
Die Bundesagentur für Arbeit kann im Rahmen der Westbalkanregelung bis zu 50.000 Zustimmungen pro Kalenderjahr erteilen.
Was ist eine Vorabzustimmung?
Der Arbeitgeber kann die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit bereits vor dem Visumantrag des zukünftigen Mitarbeiters beantragen. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit kann dies das anschließende Visumverfahren wesentlich beschleunigen.
Wo können Arbeitgeber Kandidaten aus dem Westbalkan finden?
CandidateForce ermöglicht Arbeitgebern die Suche nach registrierten Kandidaten aus dem Westbalkan. Profile können nach Kriterien wie Beruf, Erfahrung, Sprache und Verfügbarkeit durchsucht werden. Zusätzlich können Unternehmen Stellenanzeigen veröffentlichen und Bewerbungen sammeln.
Kann ich eine Stellenanzeige kostenlos veröffentlichen?
Ja. Der aktuelle CandidateForce Free Tarif beinhaltet unbegrenzt aktive Stellenanzeigen sowie das Durchsuchen und Ansehen von Bewerberprofilen. Erweiterte Recruitingfunktionen stehen in kostenpflichtigen Tarifen zur Verfügung.
Kann CandidateForce das komplette Recruiting für uns übernehmen?
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Quellen und weiterführende Informationen
Bundesagentur für Arbeit: Westbalkanregelung
Offizielle Informationen zu Voraussetzungen, Kontingenten, Vorabzustimmung und alternativen Arbeitsmarktzugängen.
Bundesagentur für Arbeit: Fünf Jahre Fachkräfteeinwanderungsgesetz
Aktuelle Zahlen zur Erwerbsmigration und Nutzung der Westbalkanregelung.
KfW Research: Fachkräftemangel 2026
Aktuelle Daten zur Belastung deutscher Unternehmen durch Fachkräfteengpässe.
CandidateForce
Informationen zur Kandidatensuche, Stellenveröffentlichung, Hiring Pipeline und Recruiting aus dem Westbalkan.
Informationen zu Managed Recruiting, Vorauswahl, Visa Unterstützung, administrativer Begleitung und Full Service Personalvermittlung.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechts oder Einwanderungsberatung dar. Anforderungen können sich ändern und hängen vom individuellen Fall ab. Für verbindliche Informationen sollten Arbeitgeber die zuständigen Behörden und offiziellen Informationsstellen konsultieren.