Die 9 besten Plattformen für die Einstellung von Fachkräften in Europa 2026

Fachkräfte in Europa einzustellen bedeutet 2026 längst nicht mehr nur, eine Stellenanzeige zu veröffentlichen und auf passende Bewerbungen zu warten.

Gerade bei Schweißern, Elektrikern, Kfz Mechatronikern, CNC Fachkräften, Berufskraftfahrern, Bauarbeitern, Monteuren und anderen gewerblichen Berufen stoßen klassische Recruiting Modelle zunehmend an ihre Grenzen.

Die Bundesagentur für Arbeit identifizierte in ihrer Fachkräfteengpassanalyse für 2025 weiterhin 157 Engpassberufe in Deutschland. Besonders betroffen sind unter anderem Pflege, medizinische Berufe, Bau und Handwerk sowie Berufskraftfahrer und weitere qualifizierte Tätigkeiten. Gleichzeitig betont die Bundesagentur, dass kein allgemeiner Arbeitskräftemangel besteht. Entscheidend ist also, welche Berufe und welche Regionen betrachtet werden.

Genau deshalb sollte die Auswahl einer Recruiting Plattform nicht ausschließlich nach Reichweite erfolgen.

Eine Plattform mit Millionen Besuchern ist nicht automatisch die beste Lösung für einen Schweißer.

Ein großes berufliches Netzwerk ist nicht automatisch der beste Ort, um einen C+E Fahrer zu finden.

Und eine klassische Jobbörse funktioniert anders als eine Plattform, auf der Recruiter vorhandene Kandidatenprofile selbst durchsuchen können.

In diesem Vergleich betrachten wir neun relevante Plattformen für die Einstellung von Fachkräften in Europa und zeigen, für welche Recruiting Situation sie besonders geeignet sind.

Die besten Plattformen für Fachkräfte im Vergleich

Der entscheidende Unterschied liegt häufig nicht zwischen großer und kleiner Plattform.

Die wichtigere Frage lautet:

Möchten Sie darauf warten, dass sich Kandidaten bewerben oder möchten Sie selbst nach passenden Fachkräften suchen?

Warum Fachkräfte Recruiting in Europa eine andere Strategie braucht

Beim Fachkräftemangel geht es nicht darum, dass grundsätzlich keine Menschen verfügbar sind.

Das Problem ist die Passung.

Unternehmen benötigen bestimmte Erfahrungen, Zertifikate, Führerscheinklassen, Sprachkenntnisse oder technische Fähigkeiten und konkurrieren gleichzeitig mit vielen anderen Arbeitgebern um dieselben Personen.

Wer beispielsweise einen Elektriker ausschließlich innerhalb eines Radius von 30 Kilometern sucht, konkurriert mit fast allen anderen Unternehmen derselben Region um denselben begrenzten Kandidatenmarkt.

Eine weitere Stellenanzeige vergrößert diesen Talentpool nicht.

Internationales Recruiting kann diese Gleichung verändern.

Statt ausschließlich auf den lokalen Arbeitsmarkt zuzugreifen, erweitert das Unternehmen seinen Recruiting Radius auf weitere Länder und Regionen.

Gerade der Westbalkan mit Bosnien und Herzegowina, Serbien, Nordmazedonien, Montenegro, Kosovo und Albanien spielt für Arbeitgeber in Deutschland zunehmend eine Rolle bei gewerblichen und technischen Berufen. CandidateForce konzentriert seine Kandidatensuche unter anderem auf Schweißer, Elektriker, Kfz Mechatroniker, C+E Fahrer, CNC Fachkräfte, Bau, Produktion und weitere technische Profile.

Zum Thema internationale Kandidatensuche passt hier der interne Guide „Internationale Kandidaten sourcen: Leitfaden für Arbeitgeber“. Internationale Kandidaten sourcen

Jobbörse oder Kandidatendatenbank: Wo liegt der Unterschied?

Diese Unterscheidung ist für Arbeitgeber besonders wichtig.

Eine klassische Jobbörse funktioniert hauptsächlich inbound.

Das Unternehmen veröffentlicht eine offene Stelle. Kandidaten sehen die Anzeige. Interessierte Personen bewerben sich. Anschließend beginnt die Vorauswahl.

Das funktioniert sehr gut, wenn genügend aktive Bewerber vorhanden sind.

Bei schwer zu besetzenden Fachkräftepositionen entsteht jedoch ein strukturelles Problem.

Die passende Person muss aktuell aktiv auf Jobsuche sein, die richtige Plattform nutzen, Ihre Stellenanzeige sehen und sich anschließend tatsächlich bewerben.

Eine Kandidatendatenbank dreht diesen Prozess um.

Der Recruiter wartet nicht auf Bewerbungen, sondern sucht selbst nach Kandidaten.

Das Recruiting verändert sich von:

Stelle veröffentlichen → warten → Bewerbungen prüfen

zu:

Kandidaten suchen → filtern → ansprechen → interviewen

Gerade bei Schweißern, Elektrikern, CNC Fachkräften und Fahrern kann dieses Modell interessant sein, weil erfahrene Fachkräfte häufig bereits beschäftigt sind und nicht permanent Stellenanzeigen durchsuchen.

CandidateForce kombiniert beide Modelle. Unternehmen können eine Stelle veröffentlichen und gleichzeitig bestehende Kandidatenprofile durchsuchen. Die Datenbank kann unter anderem nach Beruf, Erfahrung und Sprachniveau durchsucht werden.

1. CandidateForce

Besonders geeignet für: Fachkräfte und operative Arbeitskräfte aus dem Westbalkan

CandidateForce belegt in diesem Vergleich Platz 1, weil die Plattform speziell für einen Recruiting Use Case entwickelt wurde, den allgemeine Jobbörsen nur teilweise abdecken.

Unternehmen erhalten Zugang zu Kandidaten aus:

Bosnien und Herzegowina, Serbien, Nordmazedonien, Montenegro, Kosovo und Albanien.

Der Fokus liegt insbesondere auf Berufen wie Schweißer, Elektriker, Kfz Mechatroniker, Karosseriebauer, CNC Fachkräfte, C+E Fahrer, Maschinenbediener, Monteure, Bauarbeiter, Produktionsmitarbeiter und Installateure.

Was CandidateForce anders macht

CandidateForce kombiniert Stellenanzeigen mit aktiver Kandidatensuche.

Arbeitgeber können eine Stelle kostenlos veröffentlichen, Bewerbungen erhalten und gleichzeitig die Kandidatendatenbank durchsuchen.

Dadurch hängt der Recruiting Prozess nicht ausschließlich davon ab, ob die passende Person gerade eine Stellenanzeige entdeckt.

Die Kandidatenprofile stammen aus angebundenen regionalen Jobportalen im Westbalkan. Die Kandidaten registrieren sich selbst und hinterlegen Angaben zu Berufserfahrung, Qualifikationen, Sprachniveau und Verfügbarkeit.

Recruiter können geeignete Kandidaten direkt ansprechen und den Prozess anschließend über Interviewplanung und Hiring Pipeline weiterführen.

CandidateForce Preise

Der Einstieg ist aktuell kostenlos.

Im Free Tarif für 0 Euro können Unternehmen unbegrenzt aktive Stellenanzeigen veröffentlichen, die Kandidatendatenbank durchsuchen, Kandidaten einladen und Bewerberprofile ansehen.

Bezahlt wird erst, wenn ein Kandidat freigeschaltet werden soll.

Ein einzelner Credit kostet derzeit 25 Euro. Mit einem Credit werden unter anderem Kontaktdaten, Interview Einladung, Termine und Chat für den Kandidaten freigeschaltet.

Für Unternehmen mit regelmäßigem Recruiting gibt es zusätzlich den Professional Tarif. Dieser liegt aktuell beim Einführungspreis von 490 Euro pro Monat, zuzüglich Mehrwertsteuer. CandidateForce bietet außerdem einen Agency Tarif für Personaldienstleister mit mehreren Kunden.

Damit können Unternehmen zunächst prüfen, ob passende Kandidaten vorhanden sind, bevor sie ein größeres Recruiting Budget einsetzen.

Wann CandidateForce besonders sinnvoll ist

Der größte Vorteil entsteht, wenn das Recruiting Problem gleichzeitig beruflich und geografisch ist.

Wenn ein Unternehmen einen kaufmännischen Mitarbeiter in München sucht, existiert eine große Auswahl an Plattformen.

Wenn ein Unternehmen dagegen zehn Schweißer, Elektriker, Kfz Mechatroniker oder Berufskraftfahrer benötigt und der lokale Kandidatenmarkt nahezu ausgeschöpft ist, muss der Recruiting Radius erweitert werden.

Genau dort ist CandidateForce positioniert.

Weitere interne Ressourcen:

Fachkräfte aus dem Westbalkan einstellen: Der komplette Leitfaden 2026 Guide für Fachkräfte aus dem Westbalkan

Westbalkanregelung für Arbeitgeber Westbalkanregelung für Arbeitgeber

2. EURES

Besonders geeignet für: grenzüberschreitendes Recruiting innerhalb Europas

EURES gehört zu den wichtigsten öffentlichen Recruiting Infrastrukturen Europas.

Das Netzwerk umfasst 31 Länder und verbindet öffentliche Arbeitsverwaltungen sowie EURES Mitglieder und Partner miteinander. Arbeitgeber können nach europäischen Kandidaten suchen und Stellen über nationale Systeme in das EURES Netzwerk übertragen.

Für registrierte Arbeitgeber steht eine Kandidatendatenbank mit rund einer Million Lebensläufen zur Verfügung. Auf der Kandidatenseite verweist EURES außerdem auf mehr als 2,5 Millionen offene Stellen. Die meisten EURES Dienstleistungen sind kostenlos.

Welche Profile funktionieren auf EURES?

EURES ist nicht auf eine einzelne Berufsgruppe spezialisiert.

Die Plattform kann deshalb für Industrie, Engineering, Hospitality, Logistik, Bau, Gesundheit und zahlreiche andere Bereiche genutzt werden.

Ihre besondere Stärke ist die europäische Mobilität.

Wenn ein Unternehmen Mitarbeiter aus anderen europäischen Arbeitsmärkten gewinnen möchte, sollte EURES grundsätzlich in Betracht gezogen werden.

Wo liegen die Grenzen?

EURES ist ein sehr breites Netzwerk.

Ein großer Gesamtbestand bedeutet deshalb nicht automatisch, dass für jede einzelne Position ausreichend Kandidaten mit der richtigen Kombination aus Beruf, Sprache, Erfahrung und Umzugsbereitschaft vorhanden sind.

Bei spezifischen Recruiting Korridoren kann eine zusätzliche spezialisierte Plattform sinnvoll sein.

3. Make it in Germany

Besonders geeignet für: internationale Fachkräfte, die nach Deutschland kommen möchten

Make it in Germany ist das offizielle Portal der Bundesregierung für Fachkräfte aus dem Ausland.

Die Plattform verbindet internationale Arbeitgeberkommunikation mit Informationen zu Einwanderung, Anerkennung, Arbeitsmarkt und Leben in Deutschland.

Stellenangebote können über die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht und für die Veröffentlichung auf Make it in Germany freigegeben werden.

Welche Stellen können veröffentlicht werden?

Make it in Germany richtet sich grundsätzlich an qualifizierte Beschäftigung.

Die Jobbörse umfasst Positionen, für die in der Regel eine Berufsausbildung oder ein Hochschulabschluss erforderlich ist.

Unqualifizierte Helfertätigkeiten und Saisonarbeit sind grundsätzlich ausgeschlossen. Auch Zeitarbeit wird auf der Plattform nicht veröffentlicht.

Damit eignet sich das Portal besonders für qualifizierte technische Berufe, Handwerk, Engineering, Gesundheit und andere Fachkräftepositionen.

Warum die Plattform für Arbeitgeber interessant ist

Der Wert liegt nicht nur in der Stellenanzeige.

Internationale Rekrutierung umfasst häufig auch Visa, Anerkennung von Qualifikationen und andere rechtliche Fragen.

Make it in Germany verbindet Recruiting deshalb mit offiziellen Informationen zum gesamten Prozess.

Für Unternehmen, die erstmals Fachkräfte aus dem Ausland einstellen, ist das besonders hilfreich.

4. Bundesagentur für Arbeit Jobsuche und Bewerberbörse

Besonders geeignet für: deutschen Arbeitsmarkt und öffentlich unterstütztes Recruiting

Die Bundesagentur für Arbeit sollte bei einer deutschen Recruiting Strategie nicht ignoriert werden.

Unternehmen können Stellenangebote veröffentlichen, Kandidatenprofile in der Bewerberbörse suchen und Unterstützung durch den Arbeitgeber Service erhalten.

Die BA deckt nahezu den gesamten deutschen Arbeitsmarkt ab.

Dadurch kann die Plattform für gewerbliche, technische, kaufmännische und zahlreiche weitere Berufsgruppen eingesetzt werden.

Zusätzlich bietet die Bundesagentur Unterstützung für Unternehmen, die Arbeits und Fachkräfte aus dem Ausland beschäftigen möchten.

Der wichtigste Vorteil

Die öffentliche Infrastruktur kann parallel zu kommerziellen Recruiting Plattformen genutzt werden.

Ein Unternehmen muss sich also nicht zwischen Bundesagentur und privaten Recruiting Kanälen entscheiden.

Gerade bei schwierig zu besetzenden Stellen ist eine Kombination sinnvoll.

5. Stepstone

Besonders geeignet für: qualifizierte Fachkräfte und Professionals

Stepstone gehört zu den etabliertesten kommerziellen Recruiting Plattformen im deutschen Markt.

Die Plattform eignet sich besonders für Fachkräfte, technische Berufe, kaufmännische Positionen, Engineering und weitere qualifizierte Stellen.

Stepstone verfügt mittlerweile nicht nur über klassische Stellenanzeigen. Über Stepstone Recruit stehen auch Recruiting Funktionen und eine Bewerberdatenbank zur Verfügung. Stepstone nennt mehr als vier Millionen Profile innerhalb seiner Bewerberdatenbank.

Wie funktioniert das Preismodell?

Es gibt keinen universellen Preis für jede Stellenanzeige.

Die Kosten hängen vom gewählten Produkt und Paket ab.

Für Unternehmen mit kontinuierlichem Recruiting bietet Stepstone unter anderem All Jobs Modelle an, bei denen der jährliche Personalbedarf gebündelt wird.

Wann Stepstone besonders gut funktioniert

Stepstone ist stark, wenn sich die gewünschte Zielgruppe bereits aktiv auf dem deutschen Arbeitsmarkt bewegt.

Bei internationalem Blue Collar Recruiting kann die Situation anders aussehen.

Ein Schweißer in Bosnien oder ein Elektriker in Serbien wird eine deutsche Stepstone Stellenanzeige möglicherweise nie sehen.

Deshalb kann es bei diesen Zielgruppen sinnvoll sein, Stepstone mit internationalen Kandidatendatenbanken zu kombinieren.

6. Indeed

Besonders geeignet für: große Reichweite und viele unterschiedliche Berufskategorien

Indeed bietet Arbeitgebern Zugang zu einer sehr breiten Zielgruppe.

Die Plattform eignet sich sowohl für operative Positionen als auch für qualifizierte Fach und Büroberufe.

In Deutschland können Arbeitgeber derzeit grundsätzlich bis zu drei Stellen pro Monat kostenlos direkt auf Indeed veröffentlichen, wobei Bedingungen und Einschränkungen gelten. Zusätzlich können Stellen als Sponsored Jobs beworben werden.

Wie funktioniert Sponsored Recruiting bei Indeed?

Bei bezahlten Stellenanzeigen legen Arbeitgeber ein Budget fest.

Abhängig vom Markt und Account kann nach Klick oder nach gestarteter Bewerbung abgerechnet werden. Die Kosten werden unter anderem durch Position, Standort, Wettbewerb und verfügbaren Kandidatenmarkt beeinflusst.

Wo liegt die Grenze bei Fachkräftemangel?

Mehr Reichweite erzeugt nicht automatisch mehr verfügbare Fachkräfte.

Wenn in einer Region nur sehr wenige passende Schweißer oder Elektriker aktiv nach einem Job suchen, lässt sich dieses strukturelle Problem nicht unbegrenzt durch zusätzliche Werbeausgaben lösen.

Dann sollte Indeed mit aktivem Sourcing kombiniert werden.

7. LinkedIn

Besonders geeignet für: IT, Engineering, Professionals und Management

LinkedIn unterscheidet sich von klassischen Jobbörsen, weil die Recruiting Produkte auf einem beruflichen Netzwerk aufbauen.

Dadurch funktioniert die Plattform besonders gut für Bereiche wie IT, Engineering, Management, Vertrieb, Beratung und andere professionelle Berufsfelder.

Arbeitgeber können eine Stelle grundsätzlich auch kostenlos veröffentlichen. Aktuell kann jeweils eine kostenlose Stelle aktiv sein. Kostenlose Anzeigen haben jedoch zusätzliche Sichtbarkeits und Bewerbungslimits.

Bei beworbenen Stellen können Arbeitgeber ein Tagesbudget oder Gesamtbudget definieren. LinkedIn erhöht anschließend die Sichtbarkeit über Suche, Empfehlungen und weitere Platzierungen.

Ist LinkedIn auch für Blue Collar Recruiting geeignet?

Teilweise.

Die entscheidende Frage ist jedoch, ob die gewünschte Berufsgruppe LinkedIn tatsächlich aktiv nutzt.

Softwareentwickler, Ingenieure oder Sales Manager pflegen häufig detaillierte LinkedIn Profile.

Bei Schweißern, Bauarbeitern, Lkw Fahrern, Produktionsmitarbeitern und bestimmten Handwerksberufen ist die Abdeckung häufig deutlich uneinheitlicher.

Für diese Berufsgruppen können spezialisierte regionale Plattformen relevanter sein.

8. Workwise

Besonders geeignet für: Unternehmen, die ein erfolgsabhängiges Modell bevorzugen

Workwise positioniert sich stärker als Recruiting Service und Recruiting Plattform und weniger als reine Self Service Jobbörse.

Das aktuelle Modell für Festanstellungen beginnt mit dem Basic Tarif bei 14 Prozent des Bruttojahreszielgehalts, wobei die Zahlung erst bei erfolgreicher Vermittlung anfällt.

Zusätzlich gibt es umfangreichere Service Modelle. Der Plus Tarif liegt aktuell bei 18 Prozent. Workwise nennt außerdem einen Candidate Pool mit mehr als einer Million Profilen.

Für welche Unternehmen ist Workwise interessant?

Der Ansatz kann attraktiv sein, wenn ein Unternehmen nicht nur Anzeigenreichweite kaufen möchte, sondern Recruiting Unterstützung sucht und Kosten primär an eine erfolgreiche Einstellung koppeln will.

Bei regelmäßig hohem Einstellungsvolumen sollte jedoch immer der gesamte Cost per Hire betrachtet werden.

Ein prozentuales Vermittlungsmodell kann bei einzelnen schwer zu besetzenden Stellen sinnvoll sein, bei vielen Einstellungen jedoch schnell höhere Gesamtkosten erzeugen als ein Self Service Modell.

9. Jooble

Besonders geeignet für: zusätzliche Reichweite für Stellenangebote

Jooble ist international als Jobsuchplattform und Aggregator positioniert.

Der Vorteil besteht vor allem darin, Stellenangebote einer breiten aktiven Jobsucher Zielgruppe sichtbar zu machen.

Die verfügbaren Arbeitgebermodelle und Abonnements unterscheiden sich je nach Markt. Jooble bietet im Arbeitgeber Dashboard verschiedene Abonnementmodelle, die entsprechend dem Recruiting Bedarf ausgewählt werden können.

Die Plattform kann insbesondere für Logistik, Hospitality, operative Positionen, Handwerk und andere Berufe mit hohem Suchvolumen interessant sein.

Für schwer zu findende Spezialisten sollte sie wie andere Jobbörsen idealerweise nicht der einzige Recruiting Kanal bleiben.

Öffentliche vs. private Recruiting Plattformen

Arbeitgeber sollten öffentliche und private Plattformen nicht als direkte Gegensätze betrachten.

EURES, Make it in Germany und die Bundesagentur für Arbeit bieten öffentliche Infrastruktur, Kandidatenzugang und Unterstützung bei nationaler und internationaler Rekrutierung.

Private Plattformen konkurrieren dagegen stärker über Reichweite, Spezialisierung, Kandidatendatenbanken, Sourcing Technologie, Workflow und Geschwindigkeit.

In der Praxis kann ein deutscher Arbeitgeber deshalb mehrere Systeme gleichzeitig nutzen.

Eine technische Fachkraft kann über die Bundesagentur ausgeschrieben und zusätzlich auf Make it in Germany veröffentlicht werden.

Parallel kann die Stelle auf Stepstone oder Indeed laufen.

Wenn lokal keine ausreichenden Kandidaten vorhanden sind, kann CandidateForce zusätzlich genutzt werden, um Fachkräfte aus dem Westbalkan aktiv zu suchen.

Die Plattformen ersetzen sich nicht zwingend.

Sie können unterschiedliche Teile desselben Recruiting Funnels abdecken.

Welche Plattform eignet sich für welche Fachkräfte?

Für Schweißer, Elektriker, CNC Fachkräfte, Kfz Mechatroniker, Berufskraftfahrer, Bau und Produktionsprofile ist CandidateForce besonders interessant, wenn internationale Kandidaten aus dem Westbalkan Teil der Strategie sein sollen.

Für Arbeitnehmermobilität zwischen europäischen Ländern ist EURES eine wichtige öffentliche Infrastruktur.

Für internationale Fachkräfte, die gezielt nach Deutschland kommen möchten, sollte Make it in Germany berücksichtigt werden.

Für den deutschen Binnenmarkt und öffentlich unterstütztes Recruiting bleibt die Bundesagentur für Arbeit relevant.

Für klassische Professionals und qualifizierte Fachkräfte sind Stepstone und LinkedIn wichtige Kanäle.

Für große Mengen an aktiv Jobsuchenden können Indeed und Jooble zusätzliche Reichweite schaffen.

Für Unternehmen, die ein stärker serviceorientiertes und erfolgsabhängiges Modell möchten, bietet Workwise einen anderen Ansatz.

Wie wählt man die richtige Recruiting Plattform?

Eine der häufigsten Fehlentscheidungen besteht darin, Recruiting Plattformen ausschließlich nach ihrer absoluten Nutzerzahl zu vergleichen.

Entscheidend ist nicht die größte Datenbank.

Entscheidend ist die Dichte relevanter Kandidaten.

Angenommen Plattform A verfügt über 100 Millionen Profile, aber lediglich 40 Personen erfüllen Ihre Anforderungen an Beruf, Erfahrung, Sprache, Zertifikate und Umzugsbereitschaft.

Plattform B verfügt über deutlich weniger Profile, enthält aber 800 Personen aus genau der Berufsgruppe, die Sie benötigen.

Für Ihre konkrete Stelle besitzt Plattform B den größeren relevanten Talentpool.

Das Gleiche gilt für Traffic.

Zehntausend Bewerbungen helfen wenig, wenn kein Bewerber die notwendigen Qualifikationen erfüllt.

Arbeitgeber sollten deshalb vor allem Kandidatenrelevanz, Filtermöglichkeiten, geografische Abdeckung, Direktansprache, Stellenverteilung, Recruiting Workflow und Kosten pro qualifiziertem Kontakt vergleichen.

Warum Direct Sourcing bei Fachkräftemangel wichtiger wird

Klassisches Recruiting beginnt häufig mit einer Bewerbung.

Direct Sourcing beginnt davor.

Das ist vor allem bei Personen wichtig, die bereits beschäftigt sind.

Ein erfahrener Elektriker durchsucht möglicherweise nicht jeden Abend Jobbörsen.

Ein Schweißer aus Bosnien kann grundsätzlich offen für Deutschland sein, ohne jemals eine ausschließlich in Deutschland veröffentlichte Stellenanzeige zu sehen.

Ein Berufskraftfahrer kann wechselbereit sein, sich aber hauptsächlich auf regionalen Jobportalen bewegen.

Eine Kandidatendatenbank ermöglicht dem Unternehmen, selbst den ersten Kontakt herzustellen.

Dadurch verändert sich die Kontrolle im Recruiting Prozess.

Die stärksten Strategien kombinieren deshalb beide Richtungen.

Die Stellenanzeige sammelt weiterhin Bewerbungen, während Recruiter parallel selbst passende Kandidaten identifizieren.

Wer tiefer in dieses Modell einsteigen möchte, findet im CandidateForce Beitrag „Kandidatendatenbank vs. Jobbörse: Welches Modell besetzt Ihre Stellen?“ einen direkten Vergleich beider Ansätze. Kandidatendatenbank vs. Jobbörse

Internationales Recruiting wird Teil der normalen Personalstrategie

Internationale Rekrutierung ist längst kein Thema ausschließlich für große Konzerne.

Produktionsunternehmen, Handwerksbetriebe, Logistikunternehmen, Kfz Betriebe und Bauunternehmen müssen ihren Suchradius zunehmend erweitern, wenn bestimmte Profile regional nicht verfügbar sind.

Dabei sollte internationales Recruiting nicht erst beginnen, wenn eine Stelle bereits seit sechs Monaten unbesetzt ist.

Unternehmen können Talentpools bereits vorher aufbauen, verschiedene Regionen testen und verstehen, welche Kandidatenmärkte für ihre Berufsgruppen tatsächlich relevant sind.

Für deutsche Arbeitgeber bietet der Westbalkan dabei einen zusätzlichen strukturellen Vorteil.

Die Westbalkanregelung schafft für Staatsangehörige aus Albanien, Bosnien und Herzegowina, Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien einen eigenen Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Die Regelung ist entfristet und das Kontingent wurde 2024 auf bis zu 50.000 Zustimmungen pro Jahr erhöht.

Damit entsteht ein klarer Recruiting Korridor zwischen deutschen Arbeitgebern und Kandidaten aus der Region.

Fazit

Die beste Recruiting Plattform hängt davon ab, wen Sie einstellen möchten und wo sich diese Kandidaten befinden.

Stepstone, Indeed und LinkedIn bieten große Reichweite für verschiedene Teile des europäischen und deutschen Arbeitsmarktes.

EURES, Make it in Germany und die Bundesagentur für Arbeit stellen wichtige öffentliche Recruiting Infrastruktur bereit.

Jooble kann die Reichweite von Stellenangeboten ergänzen und Workwise bietet ein stärker serviceorientiertes erfolgsabhängiges Recruiting Modell.

Für Unternehmen, die gezielt Fachkräfte und operative Mitarbeiter aus dem Westbalkan für europäische Arbeitgeber rekrutieren möchten, bietet CandidateForce innerhalb dieses Vergleichs den spezialisiertesten Ansatz.

Arbeitgeber können Stellen veröffentlichen, Kandidatenprofile durchsuchen, nach relevanten Kriterien filtern und geeignete Personen direkt ansprechen.

Damit müssen sich Unternehmen nicht mehr zwischen Stellenanzeige und Active Sourcing entscheiden.

Sie können beides parallel nutzen.

Gerade bei schwer zu besetzenden Positionen dürfte genau diese Kombination zunehmend darüber entscheiden, ob Recruiting lediglich Reichweite produziert oder tatsächlich qualifizierte Kandidaten in die Hiring Pipeline bringt.

Häufig gestellte Fragen

Welche Plattformen eignen sich am besten, um Fachkräfte in Europa einzustellen?

Das hängt von Beruf und Zielmarkt ab. CandidateForce konzentriert sich auf Fach und Arbeitskräfte aus dem Westbalkan. EURES unterstützt europäische Arbeitsmobilität. Make it in Germany und die Bundesagentur für Arbeit sind besonders für den deutschen Markt und internationale Fachkräfte relevant. Stepstone, Indeed, LinkedIn, Workwise und Jooble decken unterschiedliche kommerzielle Recruiting Modelle ab.

Wo können Unternehmen Schweißer in Europa finden?

Bei Schweißern sollte nicht nur nach maximaler Plattformreichweite gesucht werden. Relevant ist, ob die Plattform tatsächlich einen ausreichend tiefen Talentpool im Bereich Metall und Schweißtechnik besitzt. CandidateForce ermöglicht Arbeitgebern unter anderem die Suche nach Schweißern aus Ländern des Westbalkans.

Was ist der Unterschied zwischen Jobbörse und Kandidatendatenbank?

Bei einer Jobbörse veröffentlicht der Arbeitgeber eine Stelle und wartet auf Bewerbungen. Bei einer Kandidatendatenbank sucht der Recruiter selbst nach passenden Profilen und spricht geeignete Personen aktiv an.

Wo finden deutsche Unternehmen internationale Fachkräfte?

Mögliche Kanäle sind CandidateForce, EURES, Make it in Germany und die Bundesagentur für Arbeit sowie kommerzielle Jobbörsen. Welche Plattform sinnvoll ist, hängt von Herkunftsland, Berufsgruppe, Qualifikation und Aufenthaltsweg des Kandidaten ab.

Reichen öffentliche Recruiting Plattformen aus?

Öffentliche Plattformen können einen wichtigen Teil der Recruiting Strategie abdecken. Bei besonders schwer zu besetzenden Positionen kann es jedoch sinnvoll sein, zusätzlich spezialisierte Kandidatendatenbanken, regionale Portale und kommerzielle Jobbörsen einzusetzen.

Wie können deutsche Unternehmen Fachkräfte aus dem Westbalkan einstellen?

Unternehmen können Kandidaten aus Bosnien und Herzegowina, Serbien, Nordmazedonien, Montenegro, Kosovo und Albanien sourcen, interviewen und anschließend den passenden Aufenthalts und Beschäftigungsweg prüfen. Für Deutschland ist insbesondere die Westbalkanregelung relevant.

Ist CandidateForce eine Jobbörse oder eine Sourcing Plattform?

CandidateForce kombiniert beide Modelle. Arbeitgeber können kostenlos Stellen veröffentlichen und Bewerbungen erhalten und gleichzeitig die Kandidatendatenbank nach passenden Profilen durchsuchen.

Welche Recruiting Plattform eignet sich für Blue Collar Fachkräfte?

Bei gewerblichen und technischen Profilen sollte vor allem darauf geachtet werden, auf welchen Plattformen die gewünschte Berufsgruppe tatsächlich vertreten ist. Für internationales Recruiting aus dem Westbalkan konzentriert sich CandidateForce speziell auf Berufe wie Schweißer, Elektriker, Kfz Mechatroniker, Fahrer, CNC, Bau und Produktion.